- 就業規則を作成し労基署へ届けなければならない会社とは
- 会社という単位ではなく、事業所ごとに作成し労基署に届ける必要があります。
常時10人以上の従業員がいる事業所です。従業員は、正社員、パートタイマー、
契約社員、アルバイト、出向者など雇用形態にかかわらずカウントされます。ただし、
派遣社員は含まれません。常時10人未満の事業所では、作成義務はありません。
事業場の規模が小さく、事務処理能力などの面から独立性がないと判断される場合は、
本店などの上位の事業場と一括して取り扱うこととされています。このようなケース
では、就業規則の作成が必要になります。
- 就業規則に記載すべき事項
- ●絶対的必要記載事項
必ず記載しなければならない事項です。
① 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を２組以上に分けて
交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
② 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび
支払いの時期ならびに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
●相対的必要記載事項
会社のルールとして定める場合には記載しなければならない事項です。
① 退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法ならびに退職手当の支払いの時期に関する事項
② 臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金に関する事項
③ 労働者に食費、作業用品その他を負担させる場合に関する事項
④ 安全および衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰および制裁の種類・程度に関する事項
⑧ ①～⑦までのほか、事業場の労働者の全てに適用される定めに関する事項
- 労働者の意見聴取と労基署への届け出
- 就業規則の作成は、記載事項のルールを守っていれば会社が一方的に作成することができます。つまり一般社員は就業規則の作成過程に参加していないことがほとんどです。そのため就業規則の運用前に従業員代表に就業規則の内容を確認してもらい、意見を聞くことが法律で義務付けられています。ここでいう従業員の代表者とは労働者の過半数を代表する者を指します。
あくまでも従業員代表の「意見を聞く」ことであって、同意や話し合いは必要ではありません。反対意見が表明された場合、内容を再検討する姿勢は必要です。
- 従業員代表者の選出方法
- 従業員代表は、事業所労働者の過半数を代表するものです。この代表者の選出方法に
ついては次の通りの方法によることとされています。
●投票
●挙手
●候補者を決めておいて、投票や挙手、回覧によって新任を求める方法
●各職場ごとに職場の代表を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出
する方法
次の方法は認めらません。
・使用者が一方的に指名する方法
・親睦会の代表を自動的に従業員代表とする方法
・一定の役職者を自動的に従業員代表にする方法
・一定の範囲の役職者が互選により従業員代表選出する方法
- 就業規則の周知徹底の重要性
- 就業規則が周知されていないことはあってはなりません。配布又は掲示、ラン・
インターネット経由で随時パソコンから閲覧できる状態にしておくでも構いませんが、
できれば、社員（労働者）向けの説明会を開くことが望ましいと思います。この説明会
で、社員に守っていただきたい重要項目はしっかり理解してもらうようにします。
- 就業規則作成のメリット
- 就業規則を作成し、あるいな既存の規則を見直してみることは、非常に重要です。
就業規則の不備やミスにより、労使トラブルが発生した時。会社が不利な立場になって
しまうという事例がたびたひ起こっています。
就業規則をリスク対応型の就業規則にすることです。
採用、人事異動、労働時間やサービス残業の問題、賃金の問題、休職、退職、懲戒解雇
処分、情報漏洩等様々な労務リスクに対応しうる規則にし、従業員に周知すれば、就業
規則が｢会社を守る就業規則」となりえるのです。
さらに、経営者や管理者が就業規則をよく理解し、従業員に説明して納得してもらう
ことができることが大事です。これができないと、就業規則のリスク対応型規則に
なりえません。従業員とのトラブルによる大きな損失を被る恐れがあります。
当事業所は、このようなリスク対応型の就業規則の作成支援や管理職向けの就業規則の労務管理研修を準備しております。気軽にお声かえけください。
-
