- 就業規則は、労使間の守るべきルールブック
- 就業規則は、労働時間や賃金等の基本的な労働条件などを定めた「使用者と労働者のルールブック」です。労働者との間で発生しやすいトラブルを未然に防止する「会社を守る就業規則」でなければなりません。もちろん使用者が作成し、労働者の過半数を代表する者の意見を聞きかねばなりません。所定の届け出を労基署に提出し、労働者に周知する必要があります。
- 就業規則の法的位置づけ
- 民法・労基法等法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約
⇒就業規則で規定された労働条件が他の法令や個別契約と異なる場合、このような優先順位となります。
就業規則の労働条件を下回る労働契約は、その部分について無効となります。無効となった部分については、就業規則で定める基準となります。個別の労働契約を締結をするときは、就業規則と合致しているか注意する必要があります。
同様に法令に反した就業規則はその部分について無効となり法令の規定が適用されます。
就業規則が労働者に対して、一定の事項について会社の業務命令に従うべき旨を定めているときは、その就業規則が合理的である限り、労働契約の内容の一部とされ法的拘束拘束力と持つことになります。ただし、労働者に周知されていなければなりません。
※会社の実情に合った就業規則は、さまざまな労使トラブルから会社を守ってくれるルールブックですので、就業規則の作成・見直しは最重要課題です。
- 就業規則の労働者への周知と管理職によるマネジメントの重要性
- 就業規則が周知されていないことはあってはなりません。配布又は掲示、ラン・インターネット経由で随時パソコンから閲覧できる状態にしておくでも構いません。できれば、社員（労働者）向けの説明会を開くことが望ましいと思います。
管理職は、労働基準法や労働契約法等の要点を理解したうえで、就業規則の内容を十分把握することが必要です。就業規則の説明会をすることができるレベルになることが望ましいと考えます。そうででないと就業規則に基づく労務管理などできないからです。業務の多忙を理由に、就業規則に基づく部下指導ができないかまったく関心のない管理職であってはなりません。
- 就業規則に基づく労務管理のポイント
- 管理職が就業規則に基づいて部下指導することは、労務管理の基本です。これができないというマネジメント欠如の状態を放置すると、労使トラブルを未然防止するころか誘発する事態に陥ることも考えられます。会社経営上のリスクとなります。
以下、管理職が、部下指導に生かしてほしい項目を列挙しますので、参考にしてください。
